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企业应如何设定录用条件及其作用

　　现在去人才市场，往往还能看到很多的企业的招聘广告上有明确的写到：性别男性或者女性等等;同时在有些招聘广告上还能看到年龄多少以上，然后是已婚等等。在国家颁布的相关管理条例中，已经明确了对招聘内容的相关要求，但是很多企业对这个事情的重视程度不够。那么用人单位在招聘时应该怎样设定录用条件呢?公司法律顾问律师都燕果律师为你解析：

　　用人单位怎么设定录用条件

　　1、录用条件一定要明确化、具体化，具体说明岗位要求是什么，做什么工作?做到什么程度等衡量是否符合岗位要求的相关标准一定要很明确，现实中很多企业担心写清楚具体说明岗位要求是什么，做什么工作?会让求职者都知道了工作的内容而导致在面试的时候没有问题可问，其实企业需要的是人才，大可不必这样担心。

　　2、事先公示“录用条件”，让员工知道具体录用条件。录用条件公示的方法有：在岗位说明书中对录用条件进行详细约定，并将其作为劳动合同附件或是员工入职时让员工签收岗位责任书;在劳动合同中明确约定录用条件或不符合录用条件的情形;在招聘员工时明示录用条件，并要求其签字确认;在招聘广告中明确“录用条件”，注意将广告存档备案;一定要保留员工签收的证据。

　　3、明确区分招聘条件与录用条件;

　　4、明确考核标准：如将岗位职责等作为录用条件，完善考核制度，量化操作。

　　用人单位设定录用条件有什么作用

　　录用条件是用人单位确定所要聘用的劳动者的最终条件，符合录用条件的，在试用期满时予以转正。实践中，不少人常常混淆录用条件与招工条件，招工条件仅仅是用人单位在招聘时选择候选人的最基本资格要求。招工条件的撰写应当相对简单，以吸引更多的求职者来应聘，而录用条件则应尽量严密、完善，要更具可操作性。

　　不符合录用条件作为试用期解除的实体条件，因此，录用条件设定的重要性不言而喻。

　　首先，对劳动者而言，录用条件是其开始工作的行为准则，设定了录用条件就相当于为劳动者设定了一个目标指向，其一切行为表现均将围绕这一目标指向而展开;

　　其次，对用人单位而言，对员工进行试用期考核评估也要围绕事先设定好的录用条件进行，通过试用期评估确定新进员工是否符合录用条件，对于符合录用条件的予以转正，对不符合录用条件的可以立即与其解除劳动合同而不需要提前通知;

　　最后，对司法机关而言，录用条件则是他们判定用人单位与劳动者解除劳动合同是否合法的重要依据。