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企业经济性裁员实操流程及法律风险

　2020年受新型冠状病毒引起的肺炎疫情的影响，全球经济都受到了冲击。中国虽然快速的控制住了疫情，但餐饮、旅游、教育培训等行业及一些中小企业也遭受到了前所未有的危机。2021年初始各地又零星的爆发疫情，其中黑龙江、吉林、河北疫情相对来说比较严重，北京、上海的疫情相对比较来说比较平稳。临近过年，为避免春节期间因大规模人员流动引起疫情传播，全国各省市分分倡导就地过年。但国外疫情仍然处于不可控状态，部分依靠境外旅游、出口等生存的企业尚不知何时能渡过此次难关。在此背景下导致多数企业以经济性裁员的方式进行大规模的裁减人员以应对危机。那么何为经济性裁员？经济性裁员应注意什么？不当经济性裁员的法律后果是什么？下面笔者对经济性裁员进行全面的分析介绍。

　　经济性裁员的概念和疫情下企业经济性裁员的政策分析

　　（一）经济性裁员的概念

　　根据《劳动合同法》的规定可知，企业解除劳动合同分为员工过错解除、员工无过失性辞退、经济性裁员、劳动合同终止。经济性裁员，是企业在符合法律规定的情形下，集中辞退一定数量的员工以达到缓解资金压力或增强竞争优势等目的的改善企业生产经营状况的一种手段，其目的是保护企业在市场经济中的竞争优势和生存能力。

　　（二）疫情情况下，国家对企业经济性裁员的态度及对企业的优惠政策

　　1.通过相关规定可知，在疫情下国家希望通过各种方式稳定工作岗位，尽量不裁员或者少裁员

　　人力资源社会保障部办公厅《关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》（人社厅发明电〔2020〕5号）规定：“二、企业因受疫情影响导致生产经营困难的，可以通过与职工协商一致采取调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时等方式稳定工作岗位，尽量不裁员或者少裁员。”

　　2.国家通过各种措施，让受疫情影响但不裁员或少裁员的中小微企业受益

　　《关于做好新型冠状病毒感染肺炎疫情防控期间稳定劳动关系支持企业复工复产的意见》（人社部发〔2020〕8号）规定：“（八）合理分担企业稳岗成本。用好失业保险稳岗返还政策，对受疫情影响不裁员或少裁员的中小微企业，可放宽裁员率标准，让更多企业受益。”

　　3.目前北京市就疫情下企业不裁员或少裁员的各项优惠政策

　　北京市为了鼓励受疫情影响的企业稳定劳动关系，出台了各项政策，如减免房租、返还失业保险费、给予社会保险费补贴、给予职业技能培训补贴等优惠政策，鼓励企业不裁员或少裁员。

　　经济性裁员的要求

　　《劳动合同法》对经济性裁员的规定，主要包括裁员条件、程序和对被裁员工的保护等。企业如以经济性裁员为由解除劳动合同，需要满足：（1）人数要求；（2）程序性要求；（3）实质条件。

　　（一）经济性裁员的人数、优先留用人员要求

　　根据《劳动合同法》第41条的规定可知：“需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的”才可以适用经济性裁员，且企业进行经济性裁员时应优先留用以下几类人员：（1）本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；（2）与本单位订立无固定期限劳动合同的；（3）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。

　　（二）经济性裁员的程序要求

　　1.征询工会或全体职工的意见

　　由于经济性裁员性质上是企业单方解除劳动合同，因此企业需提前三十日向工会或全体职工说明情况，听取工会或全体职工的意见，但经济性裁员无需得到工会或全体职工的同意，只需听取工会和职工意见即可。

　　2.向劳动行政部门报告

　　在征求工会或全体职工意见后，裁减人员方案向劳动行政部门报告。对于方案报告后劳动行政机关如何受理、不受理如何处理等各地差异较大。司法实践中对于报告的法律性质也存在不同的观点，绝大多数观点认为报告具有行政许可的性质，政府不予批准，不得裁员；极个别案例如（2013）韶中法民一终字第1237号认为不报告可由劳动行政部门对企业作出处理但并不影响经济性裁员的效力。

　　通过案例检索发现，极个别案例中，对于未报告的，仍然认定解除劳动合同合法。但是，更多的案例是没有报告则属于违法解除，即目前虽然关于报告的法律性质没有统一认识，但如企业想以经济性裁员为由解除劳动合同，稳妥起见一定要履行报告程序。

　　3.提请报告所需材料

　　通过对全国各地的案例检索，对不同地区经济性裁员案件的报告材料进行梳理、整合，可以发现经济性裁员的报告材料基本包括：

　　（1）关于经济性裁员的报告说明，即裁员的原因说明；

　　（2）经济性裁员的裁减人员明细表，包括姓名、身份证号、岗位职务和劳动合同期限等；

　　（3）被裁减人员的补偿方案，包括经济补偿金的支付标准和金额等；

　　（4）职工就业与安置意见，证明企业裁员依据、行为和程序；

　　（5）提前30日向工会或全体职工说明情况的相关证明资料；

　　（6）工会或全体职工对裁员的意见；

　　（7）裁员企业有上级主管部门或单位的，提交主管部门或单位同意裁员的批复；

　　（8）企业裁员风险评估报告；

　　（9）从事接触职业病危害作业的劳动者离岗前职业健康检查资料；

　　（10）相关条件证明材料：如《企业营业执照》、《工会法人资格证书》（如有），未建立工会组织的，出具全体职工签名推举产生职工代表的证明材料；

　　（11）裁员实施方案。

　　（三）经济性裁员的实质要求

　　《劳动合同法》第41条规定了企业可以进行经济性裁员的四种情形，该四种情形是企业能否选择经济性裁员的实质条件：

　　1.依照企业破产法规定进行重整的（需要提供法院出具的裁定企业进行重整的法律文件）；

　　2.生产经营发生严重困难的；

　　3.企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；

　　4.其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

　　因第1类情形和第3类情形实践中较少出现，因此笔者现就第2类和第4类情形进行简单的分析。

　　情形：生产经营发生严重困难

　　该情形实质上是企业发生了严重经营困难，如仍按原有的用工人数用工可能导致企业无法正常经营，甚至可能破产。如何界定该标准，《企业经济性裁减人员规定》第2条规定“用人单位濒临破产，被人民法院宣告进入法定整顿期间或生产经营发生严重困难，达到当地政府规定的严重困难企业标准，确需裁减人员的，可以裁员。”故由上述规定可知经营困难标准由当地政府规定。但《北京市企业经济性裁减人员规定》已失效，故目前北京市因相关规定被废止而没有明确的规定可以适用，通过全国各地但案例检索，对于选择该种方式实现合法裁员的企业，围绕该条件提交的证据主要有以下几种：

　　1.审计报告，证明企业出现严重亏损；

　　2.税务局出具的报告，根据税务缴纳情况进而证明企业的收入情况；

　　3.当地人社部门出具的因资金困难导致社保延缓缴纳的证明（如有）；

　　4.企业对外合作客户取消订单的证明，但该证据应当具备一定的合理性；

　　5.其他能够证明企业存在严重经营困难的证据材料，如新闻媒体报道等。

　　情形：其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行

　　目前没有对“客观经济情况发生重大变化”的衡量标准，通过检索案例发现司法实践中认定该要件是否符合，通常会综合考虑裁员企业是否提供了审计报告，或是否因国家政策导致企业限期搬迁、拆迁或关闭等。

　　因“客观经济情况发生重大变化”与《劳动合同法》第40条第3款规定的“客观情况发生重大变化”仅两字之差，故司法实践中对是“客观情况发生重大变化”还是“客观经济情况发生重大变化”在认定上存在交叉混用的情形，企业、员工和法院对于案件是适用前者还是后者也分别持不同的看法，目前立法层面、司法层面对该问题也没有明确、清晰的界定。

　　经济性裁员的法律风险

　　不符合相关规定导致经济性裁员违法的法律风险与因其他原因解除劳动合同导致违法解除的法律风险并无差异，从法律角度上可能涉及被裁减人员要求继续履行劳动合同或要求支付违法解除劳动合同的赔偿金。但因经济性裁员涉及人数较多，一旦发生争议很容易发生群体事件，因此经济性裁员不仅需要考虑法律风险，还应考虑社会维稳等风险。

　　经济性裁员的操作程序看似简单，但实践操作起来并不容易，首先，法律对于向劳动行政部门报告及报告需要提交的材料等规定并不明确；其次，不少单位在启动环节缺乏与工会或全体职工沟通的方法，导致在经济性裁员初始就发生争议；再次，法律对于实体性的认定条件如“何为客观经济情况发生重大变化”也没有明确标准，故经济性裁员很容易发生争议，企业在以经济性裁员为由解除与员工的劳动合同时一定要提前咨询专业人士，谨慎处理。

来源：新时代普法