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股权激励案件的案由和管辖

股权激励案件的案由和管辖

　　2019 年全年，A 股股权激励计划总公告数为 337 个，较 2018 年、2017 年有较大幅度的缩减，然而，多期股权激励计划公告占比提高，说明股权激励已进入“常态化”时代，成为上市公司提高治理能力的有效手段[1]。

　　与此相呼应，有关股权激励争议的案件数量在近年有大幅度的提高。通过在 Alpha 案件数据库检索“股权激励”这一关键词可以看出，自 2017 年起，与股权激励相关的案件进入爆发式增长的阶段，到 2019 年，达到 1177 件。

　　股权激励案件数量的持续性增加一方面说明股权激励这一制度得到了持续且广泛的应用，另一方面也说明，被激励对象与授予激励股权主体之间的矛盾呈现日益增长的态势。

　　由于与股权激励有关的案件往往涉及多个法律关系，管辖存在不确定性，而管辖问题又涉及当事人的诉讼成本并且和诉讼结果息息相关。

　　因此，管辖问题往往会成为诉讼双方最初关注的争议焦点。而要厘清股权激励案件的管辖问题，首先要讨论的就是股权激励案件的案由。

　　一、股权激励案件的案由

　　根据笔者统计，在 2019 年与股权激励相关的 1177 个案件中，民事案件有 1142 件，占民事案件比例前三位的一级案由为与公司、证券、保险、票据等有关的民事纠纷，合同、无因管理、不当得利纠纷，劳动争议、人事争议，分别为 558 件、345 件和 251 件。

　　不同的案由将导致不同管辖规则的适用。

　　若案件被定性为劳动、人事争议，则案件需要经过仲裁前置程序，由劳动合同履行地或用人单位所在地的劳动人事争议仲裁委员会管辖。若案件被定性为非劳动、人事争议，则适用一般民商事案件的管辖规则。

　　1.劳动、人事争议

　　由于企业一般都以与被激励对象存在劳动关系作为被激励对象享有股权激励的前提，而股权激励的纠纷也多发于被激励对象离职的情况下。因此，一些法院认为，股权激励纠纷依附于劳动关系而产生，与被激励对象和企业之间的劳动关系存在紧密的联系，与股权激励相关的争议应当定性为劳动争议。

　　持这一观点的典型案例有：

　　(1)广东省高级人民法院（2018）粤民申 12375 号

　　在该案中，广东高院认为，股权激励计划系基于员工是公司的高级管理人员的身份关系而将其纳入激励对象，且该股权激励方案与公司的管理制度、员工的绩效业绩等密切相关，一审法院将本案定性为劳动争议纠纷并无不当。

　　(2)江苏省苏州市中级人民法院（2019）苏 05 民终 6149、6150 号

　　在该案中，江苏省苏州市中级人民法院认为，用人单位给予劳动者的股权激励实质为劳动者享有的福利，属劳动报酬范畴。公司对其职工给予股权激励，是双方履行劳动合同的一种新形式，实质上属于劳动报酬。

　　(3)北京市第一中级人民法院（2018）京 01 民终 9471 号

　　在该案中，北京市第一中级人民法院认为，双方于员工离职前签订的《协议》中，共同确认公司向员工支付长期激励款项，故本案系基于员工与公司之间存在劳动关系而产生的股权激励纠纷，属于劳动争议案件受案范围。公司上诉主张本案不属于劳动争议受案范围，于法无据，本院不予采纳。

　　2.非劳动、人事争议

　　另外一种观点认为，与股权激励相关的争议虽然与劳动关系存在联系，但是，股权激励是企业通过附条件的方式给予员工的部分股东权益，使该部分员工能够以股东的身份参与企业决策﹑分享利润﹑承担风险。

　　当事人在订立股权激励协议时，协议双方的缔约地位相比于劳资双方并没有那么大的差距，员工通过股权激励所获得的收益与劳动报酬相比，无论是在金额上还是在获得方式上都存在较大差异，因此，与股权激励相关的争议不应当被定性为劳动争议。

　　持这一观点的典型案例有：

　　(1)最高人民法院（2013）民申字第 739 号

　　在该案中，最高人民法院认为，本案是涉外合同纠纷。本案纠纷涉及的是合同履行争议，不是物权纠纷中的有价证券权利争议，不应适用物权冲突规范的规定。虽然该案的争议焦点为适用的准据法，但最高人民法院将有关《股票期权协议》的纠纷定性为合同纠纷，具有一定的指导意义。

　　(2)上海市第一中级人民法院（2019）沪 01 民终 1472 号

　　在该案中，上海市第一中级人民法院认为，股权授予问题不属于劳动争议处理范围，故对员工要求公司支付股权激励补偿款的诉讼请求在本案中不作处理。

　　(3)浙江省高级人民法院（2016）浙民终 504 号

　　在该案中，浙江省高级人民法院认为，股份期权激励并不属于企业员工依据劳动法领域应当依法享有的劳动薪酬或福利，而是企业创始人或者股东赋予具备一定条件的员工或经营管理者等参加人的一种额外激励，也是一种长效激励举措。

　　企业创始人或股东之所以愿意让渡部分股份，目的是为了留住或吸引优秀员工和人才，增强参加人对企业的归属感、认同感，能恪职敬业，将自身利益与企业发展紧密联系，关注企业长期发展并分享企业成长所带来的收益，不应作为劳动争议处理。

　　在股权激励案件中，不同的案由有可能将案件推向完全不同的走向。

　　由于劳动争议案件在举证责任等各个方面都偏向于劳动者，且诉讼费用低廉，因此，在劳动者提起的股权激励案件中，往往将劳动争议作为第一选项。而用人单位则希望司法机关将股权激励案件作为非劳动争议案件审理。

　　在实践中，同一法院不同时期、不同法官的裁判也存在不同的倾向。

　　在（2017）粤 03 民终 1326 号案件中，深圳市中级人民法院认为，因股权激励形式多样，特性不一，是否属于劳动争议受理范围需要根据个案情况确定。在该案中，深圳市中级人民法院从员工获取限制性股票的起因、长期性目的、实现条件、解锁条件以及法律性质等五个角度进行分析，认为员工获得授予的限制性股票应当属于薪酬组成部分。员工因其限制性股票被回购注销引起的纠纷，具有劳动者接受用人单位管理、约束和激励的劳动关系典型特征，明显不同于平等民事主体之间的普通民事合同纠纷。

　　原审认定员工诉请公司赔偿限制性股票损失属于劳动争议范畴符合劳动法律规定。笔者也更倾向于这一观点。

　　在股权激励纠纷中，不宜对是否属于劳动争议案件作出一刀切的处理，双方当事人可以从激励股权的性质、目的、实现条件、授予条款等各个方面出发，结合上一级法院的案例综合论述自己的观点，争取使案件走向己方所期待的方向。

　　另外，根据笔者的实践经验，虽然部分地区的人民法院认为股权激励纠纷不属于劳动争议的范围，但在立案时仍然要求当事人就该争议先行向劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁。

　　只有在劳动人事争议仲裁委员会作出不予受理的决定后，人民法院才将该案作为非劳动人事争议案件受理；如果当事人跳开仲裁程序、直接到人民法院起诉，人民法院将不收取案件材料（也不出具不予受理案件的民事裁定书）。

　　二、股权激励案件的管辖

　　1.劳动、人事争议

　　(1)地域管辖

　　若案件被定性为劳动、人事争议，则适用劳动争议案件的管辖规则，案件需要先经由当地的劳动人事争议仲裁委员会仲裁，再由法院进行审理。

　　根据《劳动争议调解仲裁法》的规定，劳动争议由劳动合同履行地或者用人单位所在地的劳动人事争议仲裁委员会管辖。双方当事人分别向劳动合同履行地和用人单位所在地的劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁的，由劳动合同履行地的劳动人事争议仲裁委员会管辖。若其中一方对仲裁结果不服的，可以向人民法院起诉。

　　《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》中规定，劳动争议案件由用人单位所在地或者劳动合同履行地的基层人民法院管辖。劳动合同履行地不明确的，由用人单位所在地的基层人民法院管辖。

　　关于“劳动合同履行地”和“用人单位所在地”，《劳动人事争议仲裁办案规则》中规定，劳动合同履行地为劳动者实际工作场所地，用人单位所在地为用人单位注册、登记地或者主要办事机构所在地。用人单位未经注册、登记的，其出资人、开办单位或者主管部门所在地为用人单位所在地。

　　可以说，上述规定对于劳动合同履行地和用人单位所在地有了比较明确的解释。而在劳动合同履行地和用人单位所在地均有管辖权时，仲裁阶段可以根据《劳动争议调解仲裁法》的规定优先由劳动合同履行地管辖。

　　诉讼阶段，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第九条规定，当事人双方就同一裁决分别向有管辖权的人民法院起诉的，后受理的人民法院应当将案件移送给先受理的法院。而若立案时间为同一天，则只能根据《民事诉讼法》的规定，由两地法院协商解决；协商解决不了的，报请它们的共同上级人民法院指定管辖。

　　在最高人民法院（2015）民立他字第 58 号案件中，最高人民法院认为，考虑到劳动合同履行地及劳动者一方住所地在北京市，双方亦是先由北京市东城区劳动人事争议仲裁委员会进行仲裁，为方便劳动者诉讼，便于法院查明案件事实，由北京市东城区人民法院并案审理为宜。由此可以看出，在两地均有管辖权且立案时间在同一天的情况下，方便劳动者诉讼是司法机关倾向采用的原则。

　　(2)级别管辖

　　《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》中规定，劳动争议案件由用人单位所在地或者劳动合同履行地的基层人民法院管辖。由此可知，无论案件的标的额为多少，只要案件被认定为劳动争议案件，则它的级别管辖被限定在基层人民法院。

　　(3)约定管辖

　　关于劳动争议案件中是否可以约定管辖，2012 年 6 月 27 日，最高院在发布的《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）（征求意见稿）》曾提出“约定管辖”的概念，然而在正式发布的《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》中，却删除了“约定管辖”的条款。

　　由此可以看出，最高人民法院对约定管辖是否会损害劳动者原有的管辖地选择优势仍有所顾虑。

　　《民事诉讼法》也将协议管辖的范围明确为“合同或者其他财产权益纠纷的当事人”，而劳动争议具有明显的人身属性，似乎不宜适用《民事诉讼法》中协议管辖的概念。

　　在北京市朝阳区人民法院 2016 年公布的劳动争议典型案例之案例十中，法院认为，劳动合同具有特殊性，其与普通民事合同存在本质性区别，双方劳动合同中约定管辖的格式条款排除了劳动者选择管辖法院的诉讼权利，给劳动者造成不便利，该条款应属无效，故裁定驳回某科技公司对本案管辖权提出的异议。

　　因此，结合实践经验，笔者认为，司法机关在司法实践中更倾向于在劳动争议案件适用“法定管辖”，在劳动合同中的“约定管辖”条款很有可能被司法机关认定为无效。

　　2.非劳动争议

　　(1)地域管辖

　　若案件被定性为非劳动争议案件，则案件适用一般的民商事案件管辖规则，根据个案情况的不同，适用的管辖规则也有差异。

　　如果案件为劳动者要求确认自己股东资格的确认股东资格之诉，或者是员工在获得股权后提起的分配利润之诉等，根据《民事诉讼法》，该类案件由公司住所地人民法院管辖。

　　如果案件为根据股权激励授予协议或者股权转让协议的相关条款而提起的诉讼，则司法机关一般会认定为合同纠纷，该类案件由被告住所地或合同履行地人民法院管辖。

　　在合同履行地的界定上，不同的合同类型有不同的管辖规则。

　　《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》（“《民事诉讼法解释》”）第十八条规定了合同履行地的确认规则，即“合同约定履行地点的，以约定的履行地点为合同履行地。合同对履行地点没有约定或者约定不明确，争议标的为给付货币的，接收货币一方所在地为合同履行地；交付不动产的，不动产所在地为合同履行地；其他标的，履行义务一方所在地为合同履行地。即时结清的合同，交易行为地为合同履行地。合同没有实际履行，当事人双方住所地都不在合同约定的履行地的，由被告住所地人民法院管辖。”

　　关于第十八条第二款中的 “争议标的”，实践中存在不同观点。

　　有观点认为争议标的指的是原告提出的诉讼请求中被告应该履行的义务，另一观点则认为，争议标的是指诉讼请求所指向的合同义务。

　　而关于第十八条第二款的适用范围，实践中也存在争议。

　　有观点认为，这一规则仅适用于给付之诉，确认之诉和形成之诉不适用该条款，确认之诉和形成之诉只能依据被告住所地确认案件的管辖地。

　　有些观点则认为，确认之诉和形成之诉可以适用合同履行地管辖，只是在确认合同履行地时无需局限于《民事诉讼法解释》第十八条第二款的规定。

　　(2) 约定管辖

　　如果案件被定性为非劳动争议纠纷，则根据《民事诉讼法》，合同或者其他财产权益纠纷的当事人可以在书面合同中协议选择被告住所地、合同履行地、合同签订地、原告住所地、标的物所在地人民法院管辖，但不得违反民事诉讼法对级别管辖和专属管辖的规定。

　　关于能否约定境外的仲裁或法院管辖的问题，《民事诉讼法解释》第五百三十一条第一款规定，“涉外合同或者其他财产权益纠纷的当事人，可以书面协议选择被告住所地、合同履行地、合同签订地、原告住所地、标的物所在地、侵权行为地等与争议有实际联系地点的外国法院管辖”，明确了涉外合同可以书面协议选择与争议有实际联系地点的外国法院管辖。

　　因此，除法律有特殊规定的情形外，如果该股权激励案件中有与案件实际联系地点的涉外因素（如授予激励股权的主体是境外关联公司），则当事人可以约定由境外的仲裁机构或法院管辖，如当事人选择的为境外法院的排他管辖，则中国法院不应受理该等争议。

　　而如果该股权激励案件没有与案件有实际联系地点的涉外因素的话，约定由境外的仲裁机构或法院管辖的条款一般很难得到中国司法机关的支持。

　　在（2011）民提字第 301 号案件中，最高人民法院就认为，该案中美国纽约南部地区或纽约县既非提单签发地、运输始发地、目的地，也不是当事人住所地、登记营业地、标的物所在地，与本案争议没有实际联系，当事人选定了适用美国的法律并不能使原本与争议无实际联系的美国法院取得管辖权。

来源：iCourt法秀